La Ley 15/2022 para la igualdad de trato y no discriminación, ha abierto el debate sobre si el despido por enfermedad es nulo o improcedente.
El despido del trabajador podrá ser:
-Procedente, por causas disciplinarias, objetivas, organizativas…
-Improcedente, cuando no exista motivo alguno.
-Nulo, por vulneración de derechos fundamentales o discriminación.
El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone:
“Será NULO el despido que:
– tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley,
– se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Estar en enfermo, es decir, en situación de incapacidad temporal, no se consideraba una causa de discriminación, ni tampoco se considera un derecho fundamental. Por tanto los despidos se declaraban improcedentes.
Pero, SÍ se consideraba discriminatorio el despido de una persona con discapacidad.
Esa tendencia iba avalada por la doctrina «Daouidi» en la Sentencia del TJUE de 1 de diciembre de 2016, C-395/15, por medio de la cual:
Se entiende discriminatorio el despido del trabajador durante una baja duradera por accidente laboral, al considerarlo discriminatorio por discapacidad. En dicho caso el despido se declaró NULO.
El Tribunal Supremo sentenció que, para considerar que existe la discriminación, es necesario que el trabajador adquiera la condición de discapacitado.
Recapitulemos:
Es decir, el despido de un trabajador con una baja por enfermedad, que requería poco tiempo para su curación y, por ende, no era incapacitante, se consideraba improcedente.
¡OJO!
El trabajador siempre deberá demostrar que el despido se ha debido a su condición de enfermo.
¿Qué ha pasado ahora?
La publicación de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, ha venido a agitar nuevamente el panorama jurídico en cuanto a la calificación del despido del trabajador enfermo en improcedente o nulo.
El artículo 2.3 de la Ley 15/22 dice:
“la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública”.
El artículo 26 de la Ley 15/22 dice:
“Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley”.
El artículo 2.1 de la Ley 15/22 recoge:
“……nadie podrá ser discriminado por enfermedad o por condición de salud….”
El Juzgado de lo Social número 1 de Gijón en la Sentencia de 15/11/22 ya aplica la nueva Ley y expone el siguiente caso:
“Trabajadora que es despedida cuando comunica que va a ser operada, siendo dada de baja por la empresa con la indicación de que cuando vuelva a estar apta para el trabajo se la volvería a contratar.
Se valora por el juzgador la doctrina Daouidi (STJUE de 1 de diciembre de 2016, Asunto C-395/15), pero entiende aplicable directamente la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la cual prescribe la nulidad de pleno derecho de los actos jurídicos que causen discriminación por enfermedad.
Cabe destacar que, en cuanto a la enfermedad, dicha ley no exige ningún tipo de duración.
La tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo”.
¿Quién debe probar que el despido se ha producido a causa de la enfermedad?
El artículo 30 de la Ley 15/22 invierte la carga de la prueba.
Así, si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponde a la parte demandada aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
¿Tendrá derecho a indemnización la persona despedida?
El artículo 27 de la citada ley, exige una indemnización que restituya a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.
¿Qué consecuencia tiene declarar el despido NULO?
La readmisión inmediata del trabajador en su puesto de trabajo.
Se indemnizará económicamente al trabajador una vez acreditada la discriminación.
¿Qué ocurre si el trabajador despedido no ha solicitado indemnización por daño moral?
Se aplica el artículo 183 de la Ley Reguladora del a Jurisdicción Social:
“Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales”.
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CONCLUSIÓN:
La ley 15/22 para la igualdad de trato y no discriminación ha abierto el debate sobre si el despido por enfermedad es nulo o improcedente. Es necesario contactar con un abogado especialista en la materia, dada la necesidad de estudio del caso concreto.
