El trabajador debe conocer las diferentes formas de despidos laborales que puede utilizar el empleador para cesarlo en su actividad.
Ante una acción de despido debemos ir conociendo las diferentes formas de despidos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y lo que conlleva cada uno de ellos.
No es lo mismo un despido porque haya finalizado el contrato, en cuyo caso no se llamaría despido, sino extinción de la relación laboral por finalización de contrato, a que el empleador decida que quiere prescindir de los servicios del trabajador.
Analizaremos sucintamente las distintas formas de despidos laborales:
Despido disciplinario o procedente.
La carta de despido puede basarse en esta modalidad, que está regulado en el artículo 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y que responde a un incumplimiento grave y culpable del trabajador como:
*faltas de asistencia o puntualidad al trabajo,
*desobediencia o indisciplina,
*ofensas verbales o físicas al empresario o compañeros,
*abuso de confianza,
*disminución continuada en el rendimiento del trabajo,
*embriaguez o toxicomanía habitual en el trabajo.
Si la empresa alega alguna de estas razones en la carta de despido, no ofrece ningún tipo de indemnización y prescinde de los servicios del trabajador.
Es la empresa la que debe probar fehacientemente que se han dado alguno de estos hechos.
Además, estas infracciones llevan aparejadas más tipos de sanciones y no necesariamente el despido, como suspensión de empleo y sueldo durante unos días.
También es conveniente analizar lo que dice el Convenio Colectivo aplicable sobre las infracciones y sanciones para tener clara lo que corresponde,
Como requisito formal de la carta, se exige que en ésta se detalle expresamente el motivo del despido, los hechos ocurridos, así como fechas, con el fin de que el trabajador pueda defenderse.
Despido por causas objetivas.
En la carta constarán estos tipos de despidos alegando cualquiera de los siguientes extremos, recogidos en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:
*Ineptitud del trabajador sobrevenida después del contrato,
*Falta de adaptación del puesto de trabajo,
*Necesidad de amortizar ese puesto de trabajo, es decir, que desaparece el mismo,
*Faltas de asistencia al trabajo, que alcancen el 20% en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses discontinuos,
*Causas económicas de la empresa.
Según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores:
la carta de despido debe exponer el motivo del despido perfectamente, así como, simultáneamente, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Si el trabajador no considera correcta la causa de despido o si el empresario incumple alguno de los requisitos formales del mismo, puede demandar por despido ante el Juzgado, solicitando que se declare su despido improcedente y no por causas objetivas, como se pretendió.
Despido improcedente.
Estos tipos de despidos, se encuentran regulados en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Se dan cuando el empresario no alega ningún motivo en su carta, cuando se hace verbalmente o cuando las causas recogidas en los anteriores, no prosperan ante el Juzgado, bien por no haberse probado debidamente por la empresa o por no haberse observado los requisitos formales de los mismos y, entonces, el Juez declara el despido improcedente.
Las consecuencias de declarar el despido improcedente es que el Juez obliga a la empresa:
-a abonar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta el día 12/02/2012 y 33 días de salario por año trabajado, a partir de dicho día, o
-a la readmisión del trabajador.
¿Quién decide la indemnización o readmisión del trabajador?
Es la empresa la que ejercita la opción a los 5 días de la notificación de la sentencia.
Excepción: En el caso de delegados de personal o representantes de los trabajadores, SON ELLOS LOS QUE EJERCITAN LA OPCIÓN DE READMISIÓN O INDEMNIZACIÓN.
EJEMPLO:
Si se produce el despido el día 25/01/2024,
Contrato desde el día 01/01/2022 y
Salario 1.200 € al mes,
¿ qué cantidad de indemnización se paga por despido improcedente?
Pues dividimos el salario/mes: 30 días y nos da el salario/día= 40 €/día
Cobraría la suma de:
Año 2022 ………… 33 días
Año 2023 ………… 33 días
Año 2024 ………….2’26 días
Es decir, por los años completos, cobraré los 33 días y por periodos inferiores al año, se prorratean los días haciendo una regla de tres, si por 365 días cobro 33 días, por 25 días, me corresponden 2’26 días.
Así, el resultado será: 33+33+2’26= 68’26 días x 40 € = 2.730’40 euros.
No olvidemos que, si la antigüedad del trabajador en la empresa es anterior al 12/02/2012, a esos años le corresponde una indemnización de 45 días de salario por año trabajado.
También es conveniente saber que los convenios colectivos o los pactos entre los delegados de personal de las empresas y los empresarios pueden mejorar las condiciones de los despidos de los trabajadores de muchas formas, como aumentar los días de indemnización, ofrecer algún plan de jubilación, entre otros.
En el caso de que la empresa no ofrezca la indemnización que corresponde por el despido que haya ejercitado, el trabajador SOLAMENTE TIENE VEINTE DÍAS PARA RECLAMARLO JUDICIALMENTE.
CONCLUSIÓN:
El trabajador debe conocer las formas de despidos laborales que puede utilizar el empleador para cesarlo en su actividad y así poder informarse y actuar en consecuencia. Siempre será conveniente ponerse en manos de un abogado para que consiga la solución más satisfactoria.
