La modificación sustancial de las condiciones del trabajo puede ser notificada o no al trabajador por la empresa.

¿Qué es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores:

La dirección de la empresa podrá acordar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿A qué materias afecta la modificación?

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
  1.  Jornada de trabajo.
  2.  Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  3.  Régimen de trabajo a turnos.
  4.  Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5.  Sistema de trabajo y rendimiento.
  6.  Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Dicha modificación nunca puede ser retroactiva, sino que debe referirse a las condiciones en el futuro.

La  Sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021:

“no se puede eliminar una retribución variable generada en el año anterior, puesto que estarían aplicando una medida retroactiva, eliminando un derecho que ya habían generado”.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada al trabajador:

La empresa debe seguir un procedimiento para notificar al trabajador la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores dispone:

“3. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad”.

Nunca se podrán modificar derechos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio Colectivo, como jornada laboral o retribución salarial.

REQUISITOS de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo:

a) Decisión unilateral de la empresa.

b) Por motivos organizativos, técnicos, económicos o de producción.

c) Respeto a los derechos mínimos establecidos en Convenio Colectivo

d) Estable en el tiempo

e) Sustancial o de relativa importancia.

Ejemplo:

El trabajador no podrá considerar una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que le hayan aumentado la jornada diez minutos, excepcionalmente, algunos días para recoger algunos pedidos.

¿Qué debe hacer la empresa?

Comunicarlo al trabajador fehacientemente 15 días ante de que se haga efectiva la medida alegando el motivo de mejorar la situación de la empresa.

¿Debe hacerse la comunicación por escrito?

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no lo establece de manera obligatoria.

El trabajador debe pedir que se lo notifiquen por escrito con el fin de poder acreditar la modificación y de tener una fecha fehaciente para impugnar la modificación.

El artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

Establece el plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida desde la notificación por escrito.

OPCIONES DEL TRABAJADOR:

1.- Acatar la modificación determinada por la empresa.

2.- Solicitar la rescisión de su contrato y recibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses, si considera que le perjudica.

3.- Impugnar la medida en el plazo de 20 días hábiles ante el juzgado de lo social.

Decisiones judiciales:

1.- El juez considera que la modificación es INJUSTIFICADA y ordenará reponer al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

2.- La decisión judicial considera que la modificación es JUSTIFICADA.

PERO el trabajador siempre tendrá derecho a rescindir su contrato si no está conforme con ella:

-En el plazo de quince días desde la Sentencia.

-Recibiendo una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 mensualidades. Esto lo dispone el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

¡OJO!

El trabajador debe seguir en su puesto de trabajo hasta que el juez resuelva, salvo que solicite una medida cautelar de cese de actividad.

Al trabajador le corresponde:

-Finiquito

-Prestación por desempleo.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo NO notificada al trabajador:

OPCIONES DEL TRABAJADOR:

1.- Asumir la modificación.

2.- Solicitar la extinción de su relación laboral.

3.- Procedimiento de extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Está regulado en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:

Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

¿Qué indemnización le corresponde al trabajador?

Deberá demostrar que la modificación atenta a sus derechos fundamentales o su dignidad y que se han acordado sin respetar el procedimiento oportuno.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado y 45 días durante el periodo de contrato anterior a 12 de febrero de 2012, con un máximo de 24 mensualidades.

CONCLUSIÓN:

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo puede ser notificada o no al trabajador por la empresa y el trabajador debe saber cómo actuar en cada momento.  Al ser complejo, necesitará el asesoramiento de abogado especializado en la materia.

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