El trabajador debe conocer qué es el despido disciplinario, requisitos y consecuencias para poder impugnarlo.
Vamos a analizar qué es el despido disciplinario, requisitos y consecuencias para que el trabajador pueda impugnarlo si lo considera oportuno.
¿Qué es el despido disciplinario?
El despido disciplinario es la forma en la que la empresa pone fin al contrato de trabajo por entender que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones.
Se encuentra regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuáles son las causas típicas de despido disciplinario?
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- Indisciplina o desobediencia: negarse de forma grave a cumplir órdenes razonables del empresario.
- Ofensas verbales o físicas: insultos, amenazas o agresiones a compañeros, jefes, clientes, etc.
- Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: por ejemplo, robar en la empresa o utilizar información interna en contra de la misma.
- Disminución voluntaria y continuada del rendimiento: bajar el rendimiento de forma consciente y mantenida.
- Embriaguez habitual o toxicomanía cuando afectan negativamente al trabajo.
- Acoso hacia otras personas trabajadoras, por razón de sexo, raza, orientación sexual, etc.
¿Quién tiene que probar los hechos?
Evidentemente, la empresa.
Esclarecedora es la Sentencia del TSJ de Granada de 7 de mayo de 2026, que ofrece tres ideas clave:
La empresa tiene que probar los hechos: no sirve con que la carta de despido repita frases genéricas (“baja productividad”, “pérdida de confianza”). Debe haber pruebas concretas: partes de trabajo, registros de entradas y salidas, correos, testigos, etc.
La sanción debe ser proporcional: Si la conducta es leve o aislada, puede que proceda un apercibimiento o una sanción menor, pero no necesariamente el despido.
Control especial cuando hay posible discriminación o represalia: si el despido se produce poco después de que el trabajador haya reclamado derechos, haya estado de baja, esté embarazada o ejerza actividad sindical, el tribunal examina con lupa el caso. Ante indicios de que la verdadera razón es castigar o discriminar, el despido puede ser nulo, con obligación de readmisión y pago de salarios.
¿Cómo debe ser la carta de despido?
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores exige que el despido disciplinario se comunique por escrito, indicando con claridad:
- Los hechos concretos que se imputan al trabajador: qué hizo, qué dijo, qué incumplió.
- Las fechas y los lugares donde se produjeron los hechos.
- La fecha de efectos del despido (desde cuándo deja de trabajar y de cobrar).
La STSJ de Granada insiste en que una carta vaga, con frases genéricas o sin detalles, limita el derecho de defensa del trabajador.
En la práctica, cuando la carta no concreta bien los hechos, lo más habitual es que el despido se declare improcedente, lo que obliga a la empresa a optar entre readmitir o indemnizar.
La jurisprudencia insiste en que el despido disciplinario no se puede basar en meras sospechas ni en valoraciones subjetivas sin soporte objetivo.
¿Cuándo puede ser nulo un despido disciplinario?
Cuando:
- El verdadero motivo es discriminatorio (sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad, etc.).
- Es una represalia por haber denunciado a la empresa, reclamado salarios, participado en una huelga o ejercido derechos sindicales.
- Afecta a situaciones especialmente protegidas, como el embarazo, la maternidad/paternidad o el ejercicio de derechos de conciliación.
En estos supuestos, si el juez declara la nulidad:
- La empresa debe readmitir al trabajador.
- Debe pagar los salarios de tramitación, es decir, los dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión.
¿Qué puede hacer el trabajador ante un despido disciplinario?
Puede impugnar el despido si no está de acuerdo en el plazo 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
¿Qué consecuencias tiene que el despido sea procedente, improcedente o nulo?
Despido procedente: el juez considera acreditada la causa y la forma. El contrato se extingue sin derecho a indemnización.
Despido improcedente: la empresa no ha probado adecuadamente la causa o ha incumplido requisitos formales importantes. Debe elegir entre readmitir al trabajador (pagando los salarios de tramitación) o pagar una indemnización.
Despido nulo: se declara cuando hay vulneración de derechos fundamentales o supuestos legalmente protegidos.
La empresa está obligada a readmitir al trabajador y abonar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
No olvides que también es necesaria la audiencia previa al trabajador para que formule alegaciones a los hechos imputados por la empresa.
CONCLUSIÓN:
El trabajador debe conocer qué es el despido disciplinario, requisitos y consecuencias para poder impugnarlo ante el SMAC en el plazo de 20 días hábiles. La empresa debe indicar exhaustivamente las causas del despido en la carta y probar los mismos. No olvides que también es necesaria la audiencia previa al trabajador para que formule alegaciones a los hechos imputados por la empresa. Consulta a un abogado.
