El despido del trabajador con reducción de jornada es nulo, siempre que no se acredite que el despido es procedente.
Dispone el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores:
«Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años, o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella».
El despido será considerado nulo cuando la causa del mismo viole los derechos fundamentales o sea discriminatorio para el trabajador.
Tampoco podemos considerar que la persona que ha solicitado una reducción de jornada para cuidado de menor, tenga blindado su contrato de trabajo y no se pueda despedir.
Es cierto que se puede proceder a notificar un despido por causas disciplinarias (por culpa del trabajador) o un despido por causas objetivas (por grave situación económica o productiva de la empresa), siendo en ambos casos el despido calificado como procedente.
Ejemplo:
El trabajador solicita una reducción de jornada para cuidar de sus hijos, pero durante su jornada laboral, hurta dinero de la caja registradora de la empresa.
En este caso, la empresa puede demostrar dicho hurto porque está grabado en la cámara, le notifica un despido disciplinario y quedará despedido sin indemnización por haber cometido una falta grave.
¿Qué ocurre si la empresa no puede demostrar las causas del despido o el trabajador no se muestra conforme?
El trabajador con reducción de jornada tendrá que interponer PAPELETA DE CONCILIACIÓN ante el CMAC en el plazo de 20 días hábiles e impugnar el despido disciplinario.
ATENCIÓN.
Lo habitual es que se impugne el despido disciplinario y se alegue que es un despido improcedente, pero analicemos una reciente sentencia.
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 769/2023 de 8 de mayo
EXPONE:
«En casos de reducción de jornada por cuidado de menor, los despidos disciplinarios que se han calificado de improcedente, son NULOS”.
EL CASO CONCRETO:
Se produce el despido de una trabajadora con reducción de jornada por cuidado de un menor.
El Juzgado consideró que el despido era improcedente porque la empresa no pudo demostrar las causas de un despido disciplinario.
Ella recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia y es en ese momento cuando solicitó que se declarase NULO porque estaba al cuidado de su hijo con reducción de jornada.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León consideró el despido nulo según lo dispuesto en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, por vulneración de los derechos fundamentales de la persona.
IMPORTANTE:
La Sala del TSJ consideró indiferente que la trabajadora no hubiera solicitado en la demanda la calificación del despido nulo, sino improcedente, porque “era el juez a quo el que debía haber valorado la calificación del despido y haberlo declarado nulo”.
Asimismo se pronunciaba ya la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2013:
La Sala declara que es nulo el despido de la trabajadora, pues se ha practicado al estar disfrutando del permiso previsto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores para el cuidado de un menor.
También hemos de tener en cuenta la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
RECAPITULEMOS:
Si el empleador no acredita la causa que justifique su decisión extintiva, ésta no será declarada improcedente sino nula.
Este tipo de despidos se dan cuando el empleador ha expulsado de la empresa al empleado sin ajustarse a la ley, sin pruebas de peso o sin acreditar suficientemente la causa alegada.
INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS:
Si se producido discriminación o vulneración de derechos fundamentales, el trabajador tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
CONCLUSIÓN:
El despido del trabajador con reducción de jornada por cuidado de menor es nulo, siempre que no se acredite que el despido es procedente. Consulta con un abogado especialista que te pueda orientar según la casuística del asunto concreto.
