El trabajador debe saber la diferencia entre el despido procedente e improcedente para conocer sus derechos.
En este artículo veremos que la diferencia entre el despido procedente e improcedente radica en si la extinción de la relación laboral del trabajador se ha hecho conforme a la ley o no.
La única persona que tiene facultad para decidir si el despido es ajustado a derecho es el Juez.
La empresa enviará una carta de despido al trabajador y en ella se dirá que el despido es por causas:
Objetivas:
Se encuentra regulado en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores.
Motivado por problemas económicos, organizativos, productivos o técnicos de la empresa. Este despido da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, también el trabajador tiene derecho a finiquito, a preaviso de 15 días y a cobrar la prestación de desempleo.
En este caso, la empresa debe cumplir con los requisitos formales de la carta de despido y poner a disposición del trabajador la cantidad objeto de indemnización.
Disciplinarias:
Lo encontramos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Es debido a un comportamiento grave y culpable del trabajador. Dicho despido no da derecho a indemnización, aunque sí a finiquito y a cobrar la prestación de desempleo si se cumplen los requisitos. No se otorga ningún día de preaviso al trabajador.
En la carta de despido se debe detallar con total precisión los hechos y fechas que han dado lugar a la extinción de la relación laboral, así como la fecha en que se materializa el cese del trabajo.
Si el trabajador no está de acuerdo con los motivos mencionados en la carta de despido, debe impugnar dicho despido acudiendo al CMAC en el plazo de VEINTE DÍAS HÁBILES.
Si no hay acuerdo en el ACTO DE CONCILIACIÓN, tiene que presentar DEMANDA JUDICIAL ante el Juzgado de lo Social de su lugar de residencia o provincia.
SERÁ EL JUEZ EL QUE CALIFIQUE EL DESPIDO DE PROCEDENTE si se cumplen todos los requisitos legales O IMPROCEDENTE si no se han cumplido.
Ejemplo de despido por causas objetivas:
La empresa despide al trabajador alegando que lleva tres trimestres consecutivos con pérdidas y lo despide por causas económicas.
Cuando el Juez analiza las cuentas de la empresa, observa que hay pérdidas porque el empresario se ha comprado un vehículo de alta gama y que lo ha pagado con elevadas cuotas durante todo el año.
El juez declara que el despido es IMPROCEDENTE y condena a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo o a pagarle una indemnización.
Es la empresa la que decide una opción u otra y, en el caso de no decidir, se entiende que indemnizará la cantidad correspondiente.
Ejemplo de despido por causas disciplinarias:
La empresa alega en su carta de despido que el trabajador ha llegado tarde a su puesto de trabajo durante tres días consecutivos y ello supone un despido disciplinario.
El juez analiza el Convenio Colectivo aplicable y observa que esa falta de puntualidad al trabajo no está sancionada con el despido, así que considera que el despido es IMPROCEDENTE.
¡OJO!
No sólo hay que estar atentos a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, sino también a lo que diga al respecto el Convenio Colectivo aplicable.
CONSECUENCIAS DE LOS DESPIDOS:
DESPIDO PROCEDENTE:
Si el juez ha determinado que el despido es correcto y se ha hecho siguiendo estrictamente lo dispuesto en la ley, el trabajador no recibirá ninguna indemnización.
DESPIDO IMPROCEDENTE:
Cuando el Juez declara que ha faltado algún requisito exigido o no se han probado los hechos que contiene la carta de despido, dispone que es improcedente y condena a la empresa a readmitir al trabajador pagándole los salarios dejados de percibir durante la tramitación del procedimiento judicial (salarios de tramitación) o a indemnizarle con una cuantía económica que será el resultado de 45 días por año trabajado antes de febrero de 2012 y 33 días por año desde esa fecha.
Así lo dispone el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Es interesante saber sobre la tributación en IRPF de la indemnización por despido. Te dejamos el enlace.
CURIOSIDADES:
Después de la publicación de la Ley 15/2022 de 12 de julio para la igualdad de trato y la no discriminación, no se puede despedir a la mujer embarazada ni a la persona trabajadora que tenga reducción de jornada por cuidado de hijo hasta los 12 años.
Dicho despido se considera NULO porque supone una discriminación y vulneración de los derechos fundamentales.
CONCLUSIÓN:
Es necesario conocer la diferencia entre el despido procedente e improcedente para poder actuar en consecuencia. Es conveniente analizar la carta de despido con todo detalle porque si no se cumplen los requisitos establecidos, se puede calificar el despido como improcedente, lo que dará derecho a la reincorporación al puesto de trabajo o a una indemnización.
